Allt handlar om förväntningar. Bägge parter ställer sig frågor som: är det rätt jobb för mig? Klarar personen av uppgifterna? Passar personen in i avdelningen etc. Ofta har man bråttom och då är det lätt hänt att man hör vad man vill. Vi finns till för att hjälpa bägge parter att ställa rätt frågor.
Generellt
- Vi baserar våra beslut på fakta och samlar in så mycket information som är nödvändigt för varje steg i processen.
- Vår roll är att agera projektledare under rekryteringsprocessen; att ge kunden allt nödvändigt beslutsunderlag och stötta denna i olika frågeställningar.
- Kundens roll är att ta beslut och ge oss så mycket information som vi behöver för att kunna driva processen framåt.
- Vi informerar kandidaterna om de olika stegen i rekryteringsprocessen och ser till att vår och kundens process hänger väl ihop.
- För att komma i mål med en rekrytering är det viktigt att ”hålla farten uppe” så att den kandidat man önskar anställa inte försvinner ur processen.
Annonsering och search
- Vi brukar be våra kunder att vara delaktiga i att sprida sin annons på sociala medier. Detta för att hjälpa våra kunder i sitt employer branding arbete.
Kandidatpresentation och CV
- I våra kandidatpresentationer framgår tydligt på vilket sätt kandidaten har kommit in i rekryteringsprocessen. Det kan vara bra att tänka på att personer som vi har letat upp kan behöva att kunder säljer in sitt företag mer än när de träffar en person som själv har sökt jobbet.
- Vi utgår alltid från ett CV när vi intervjuar; ibland kan det vara baserat på en LinkedIn profil. Tänk på att tekniskt duktiga personer inte alltid är duktiga på att sälja in sig själva, men att vi i våra intervjuer stämmer av om kandidaten besitter den kompetens som behövs.
Intervjuer
- Det är alltid viktigt att ge en realistisk och sann bild av både arbetsuppgifterna och företaget.
- Informera kandidaten vilken typ av intervju det rör sig om - en teknisk intervju, en social intervju eller om det är både och.
- Vi rekommenderar att endast ta med personer från gruppen till intervju om dessa kan tillföra kunskap om arbetsområdet.
- Jämför kandidaterna på samma grunder och låt dem träffa samma personer från ert företag.
- Att träffas över en lunch kan vara trevligt, men tänk på att det inte alltid är den bästa miljön för att kunna samtala fritt.
- Många människor har idag mycket att göra i sitt nuvarande jobb och kan känna att det är bra att lägga intervjuer sent på dagen – tänk på att både din och kandidatens energi måste räcka till för att göra ett bra intryck och en rättvis bedömning.
- Om du efter intervjun vet att du inte vill gå vidare, visa inte runt personen i lokalen; det ger fel signaler.
- Mellanchefer, som inte har en HR partner till sin hjälp, kan låta sin egen chef delta i slutintervjuer.
Referenser och kontroller
- ”Bakom” referenser – Vi på Bleiken rekommenderar inte att man förhör sig i sitt kontaktnät om kandidater som är i process, utan kandidatens medgivande. En kandidat kan då gå miste om en möjlighet på annat håll.
- Referenser och personlighetstester är metoder vi rekommenderar att man använder i ett slutskede. Låt inte personer genomgå onödiga tester/referenstagningar om du inte med säkerhet vill gå vidare.
Erbjudande
- När du gett ett erbjudande vill vi på Bleiken gärna informeras. Vi kan då hjälpa dig att röja undan ev. hinder för att personen tackar nej. Alla kandidater är t. ex. inte erfarna i förhandlingens konst.